就業規則の変更に係る手続き
就業規則の作成・変更の手続きとしては、①常時10人以上の労働者を使用する使用者は、変更後の就業規則を所轄の労働基準監督署に届け出なければならないほか、②その変更について過半数労働組合等の意見を聴き、その意見を付した書面を添付することで、就業規則の内容の合理性に資するものとなっています。
就業規則による労働契約の内容の変更
労働契約は、労働者と使用者の合意の下に成立するものです。しかしながら、日本においては、就業規則によって労働条件を統一的に設定し、労働条件の変更についても就業規則の変更によることが広く行われていることから、就業規則の変更によって自由に労働条件を変更できるとの使用者の誤解や、労働条件の変更をめぐるトラブルもみられるところです。
そこで、労働契約法において、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することによって労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することができないと確認的に定め、そのうえで、「就業規則の変更」という方法により「労働条件を変更する場合」には、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させたこと、就業規則の変更が合理的なものであることという要件を満たした場合にのみ、「労働契約の内容である労働条件は、その変更後の就業規則に定めるところによる」ことができると、明文化されたのです。
就業規則（労働条件の変更）をめぐってトラブルにならないためには、使用者と労働者で十分に話し合いをすることが大切です。
事業場に就業規則がある場合の労働者の労働条件
就業規則の作成・届け出
●就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出る
●複数の営業所や店舗等の事業場を有する企業については、営業所や店舗等の就業規則が変更前・変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署を経由して一括して届け出ることも可能
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この解説は『初任者・職場管理者のための労働基準法の本 第4版』より抜粋しました。労務行政研究所：編 A5判 192頁 2,035円 |