講座概要
日本の人口が減少し始め、日本企業は海外市場に活路を見出さざるを得なくなっており、人事部にとってグローバル人材の育成は急務になってきている。ところが多くの企業はグローバル人材の育成をローテーション人事による海外勤務経験に頼っている為、中々、人材が育たないのが現状である。本セミナーでは、何をどのように改善すればグローバル人材の育成がより効果的かつ迅速に進むかについてアドバイスします。是非ご参加ください。
※本講義は、Zoom（ウェビナー）を利用してWebで配信いたします。
ご参加に伴い下記URLをご確認ください。
https://www.rosei.jp/seminarstore/seminar/zoom
【本講座のポイント】
①日本の大企業の30年間の停滞の原因を究明し、今後の人材育成につなげる
②日本企業にグローバル人材が育たない理由を分析する
③経営が現地化された米国子会社で求められる人材を把握する
講座内容
Ⅰ 世界の変化のスピードと日本の大企業の安定経営指向による停滞
1. 日本の大企業が海外市場で成功するための挑戦課題
2. 拡大する海外市場への対応策
3. 米国で必要な経営者のビジョンに基づく経営
Ⅱ 日本の解雇権の濫用禁止法制と定年制度からの制約
1. 正社員の雇用を守るという日本の雇用法の直接的な影響と間接的な影響
2. 日本の雇用法の会社経営と社会への影響
3. 海外市場における安定経営指向からの脱却
Ⅲ これまでのグローバル人材育成策を見直す
1. 海外派遣をローテーションで行う理由
2. ローテーションによる海外派遣の効果の検証
3. 海外ローテーション人事の弊害
Ⅳ 米国子会社で必要とされる人材とは－受け入れ側の視点に立って考える
1. ビジョンに基づきリーダーシップが取れる経営者
2. ジョブ型雇用社員を管理できるマネジメントスキルを持つマネージャー
3. ジョブ型雇用のプロフェッショナルにアドバイスできる高度な専門家
V 日本企業でグローバル人材が育たない理由
1. ローテーション人事による本人の目標の低次元化
2. 日本型人事異動制度による事前準備不足
3. 駐在員の帰国時期の決め方
Ⅵ 日本本社からの駐在員派遣以外の方法を考える
1. 世界中のグループ企業の人材の育成と活用
2. Employment at Willの米国での外部人材の採用と活用
3. ローテーションをとるか採用と解雇の繰り返しをとるか
Ⅶ 希望者選抜制度の採用と拡大－自己啓発意欲を刺激
1. 希望者選抜制度のメリット
2. 海外グループ会社間の異動のメリット
Ⅷ ローテーションによる海外派遣を続ける場合の必要な改善策
1. 海外勤務の準備の動機づけを出来るだけ早めに行う
2. 事前準備のための参考書の提示
3. 海外勤務準備のための動機付のための講習派遣
4. その他の事前準備のためのリソース
講師プロフィール
オグルツリー・ディーキンス法律事務所 インディアナポリス事務所 インディアナ州弁護士 (1996) ワシントン州弁護士 (2021)
本間 道治 氏
オグルツリー・ディーキンス法律事務所 インディアナポリス事務所 インディアナ州弁護士 (1996) ワシントン州弁護士 (2021)
本間 道治 氏
【略歴】
一橋大学社会学部卒業。三井不動産入社。人事部門、広島支店マンション開発担当、社長・会長秘書、秘書室課長、都市開発事業企画課長等を経験し、1991年同社退職。1991年8月、シンシナティ大学ロースクール入学、1994年12月卒業、2002年8月からオグルツリー法律事務所に所属。日米両国で通算1,100 回以上、雇用法等に関するセミナーの講師を務める。著書『40歳からの米国での挑戦―米国で弁護士を目指す』（アマゾン）。
