代表 寺澤康介
（調査・編集： 主席研究員 松岡 仁）
ProFuture代表の寺澤です。
新型コロナウイルスの猛威は衰えることはなく、首都圏を中心に新規感染者数報告が過去最多を記録し続け、ついに1月7日には埼玉県・千葉県・東京都・神奈川県（1都3県）を対象に、2度目の新型コロナウイルス感染症緊急事態宣言が発出されました。本稿執筆時点では、首都圏にとどまらず、大阪府・兵庫県・京都府が政府に対して緊急事態宣言を要請するとともに、愛知県・岐阜県でも要請を検討しているという状況です。
今回は、学校は一斉休校にはならず、イベントも自粛ではなく開催規模の制限にとどまるなど、前回の緊急事態宣言と比較して緩和されている点が幾つもあります。ただし、対象地区の企業に対しては、テレワークや時差出勤を強く要請し、出勤者数の7割削減を目指すとしており、人事担当者の皆さんはその対応に追われていることかと思います。
本稿のテーマである新卒採用活動においても、後述するようにインターンシップの開催ピーク時期と重なり、対面型のインターンシップを計画されていた企業においては、急きょオンライン型への切り替えに迫られている企業もあることでしょう。2021年卒採用を継続中の企業もありますが、2022年卒採用も引き続きオンライン対応は不可欠となっています。昨年は、オンライン化への対応度合いにおいて、企業規模による差異がかなり見られましたが、中小企業においてもオンライン対応に目をつぶることはもはやできないといえるでしょう。採用活動だけでなく、普段の企業活動も含めてです。
私たちHR総研は、今年も独自の調査活動を基に、企業の皆様にお役に立てる情報の提供を積極的に行い、少しでも皆さんの採用活動に寄与できればと思います。本年も何とぞよろしくお願いいたします。
大幅な落ち込みが予想される大卒求人倍率
さて今回は、HR総研が採用担当者を対象に2020年10月21～27日に実施した「2022年新卒採用動向調査」の結果を報告します。
まずは採用計画数の見込みから見ていきましょう［図表1］。全体では、「未定」の企業が24％あるものの、すでに「採用なし」と決めている企業が16％、さらに「増やす」と「減らす」を比較すると、「増やす」の6％に対して「減らす」が10％と上回っています。
［図表1］2022年卒採用数の増減
資料出所：HR総研「2022年新卒採用動向調査」（2020年10月。以下、図表3～12も同じ）
前年は同時期に調査を実施していませんので正確な比較とはなりませんが、参考までに昨年3月9～16日に実施した「2021年新卒採用動向調査」の結果と比較してみましょう［図表2］。3月中旬の調査ですから、新型コロナウイルスにより合同企業説明会の中止が相次ぐとともに、自社開催の会社説明会やセミナー、面接選考が対面型からオンラインへの切り替えを迫られていたものの、経済や企業業績への悪影響がまだそれほど表面化していない時期の実態となります。
［図表2］【参考】2021年卒採用数の増減
資料出所：HR総研「2021年新卒採用動向調査」（2020年3月）
このときの結果は、全体で「未定」が14％、「採用なし」は10％、「増やす」の13％に対して「減らす」は11％と、わずかながら「増やす」のほうが多くなっていました。
今回調査（2022年卒）の「採用なし」の中には、前年（2021年卒）も「採用なし」のケースと、前年は採用したものの採用数を減らした結果として今年（2022年卒）は「採用なし」のケースが含まれることを考えると、今回調査の「採用なし」には「減らす」企業も含まれることになり、「減らす」は10％ではなくもっと多いと推測されます。「未定」の企業も前回調査よりも多く、さらに「減らす」企業の割合は増える可能性があります。
企業規模別で前回調査と今回調査を比較してみると、中小企業ではそれほど大きな変化は見られませんが、大企業と中堅企業では「増やす」が大幅に減り、代わって「採用なし」が大きく伸びていることが分かります。例えば、大企業の「増やす」は前回19％→今回3％（16ポイント減）、「採用なし」は前回5％→今回15％（10ポイント増）です。今回の調査は、企業数（割合）を見ているだけで、採用数を具体的に比較しているわけではありません。採用数の多い大企業や中堅企業のこの傾向は、採用数で見た場合にはこの差以上のインパクトを持つことになります。
リクルートワークス研究所発表の「大卒求人倍率調査」では、2012年卒の1.23倍を底に2019年卒の1.88倍まで右肩上がりで求人倍率は上がり続け、2020年卒で1.83倍とやや減少した後、前回の2021年卒においては2月調査での1.72倍が6月調査では1.53倍と急減する事態となりました。2022年卒の求人倍率はさらに大きく下がることが予想されます。
意外に伸びなかった課題としてのオンライン対応
次に、新卒採用における課題について見てみましょう［図表3］。グラフは前回の調査結果と比較できるようにしています。
［図表3］新卒採用の課題
最多は前回同様に「ターゲット層の応募者を集めたい」の45％で、半数近い企業が課題と感じています。次点も前回と同じく「大学との関係を強化したい」（24％）ですが、前回（42％）からは大きくポイントを下げ、トップとは20ポイント以上の開きがあります。一方、「応募者の数を集めたい」とする企業は18％（前回29％）にとどまり、応募総数に不満はないものの、本来のターゲット層が潤沢に応募してくれているわけではなく、その中身が課題だと考える企業が多いようです。
「大学との関係を強化したい」を挙げた企業は、ターゲット大学の関係部署（キャリアセンターや研究室等）とのコネクション強化を図りたいという意向であり、「ターゲット層の応募者を集めたい」に通ずるものがあるといえますが、昨年は新型コロナウイルス感染症対策として、長期間にわたり大学が封鎖され、封鎖が解けた後も担当者との対面接触ができなかったことから、今年もかなわないものとあきらめている面もあるかもしれません。「学内セミナーの参加大学を増やしたい」とする企業が前回よりも減少しているのも、対面型の学内セミナーの開催は期待できないことから、あきらめているものと推測されます。
一方、「オンライン・Web化対応を進めたい」とする企業は意外にも18％にとどまりましたが、前回調査の8％からは10ポイント伸びています。前回調査時点では、新型コロナがここまで長期化することや、面接のすべての工程をオンライン対応で完結することなど、ちゃんと考えていた企業はごく少数だったと推測されます。また、それほど数字が伸びなかったのは、昨年の採用活動でオンライン採用のノウハウをある程度得られたという自信の表れかもしれません。
オンラインにとまどう中小企業
自由記述方式で具体的な課題も回答してもらいましたので、一部を紹介しましょう。オンライン採用に向けての課題は、大企業では見られなかったものの、中小企業では散見されます。前年も実施した大企業と実施できなかった中小企業では大きく異なるようです。
・コロナ禍による予算の削減（1001名以上、サービス）
・オンラインの継続かどうか判断（1001名以上、メーカー）
・エントリー増による業務負荷を軽減するためにも、よりターゲット層を明確にし、広報時から絞り込みを行いたい（1001名以上、情報・通信）
・ターゲット層以外の応募者が多いため、ピンポイントの施策が必要（301～1000名、サービス）
・業界のイメージを変え、採用に結び付くようなインターンシッププログラム（301～1000名、サービス）
・インターンシップを初開催予定。しかもオンラインで計画中（301～1000名、サービス）
・採用計画が未定のままインターンシップを開始しなければならないこと（301～1000名、メーカー）
・ターゲット層の基準を上げたい（301～1000名、メーカー）
・コロナ禍における新しい様式に十分対応できる活動（301～1000名、メーカー）
・ピンポイントのスキルを持った学生を求めるので、ターゲット学生にどのようにアプローチするか（301～1000名、情報・通信）
・バイトで来ている子が毎年採用できているが、それがいつまで続くのか（300名以下、サービス）
・マンパワーなどの問題もあるが、オンラインなど時代の流れに試行錯誤している（300名以下、メーカー）
・採用担当者、面接官のスキルアップ（300名以下、メーカー）
・定型業務の自動化により、ヒトが価値を出す領域のみの採用をどのように進めるか（300名以下、メーカー）
・選考基準を厳しくするため母集団の質を高めること、面接官の認識をそろえること（300名以下、情報・通信）
・マッチングの強化による早期退職者の軽減（300名以下、情報・通信）
・オンラインでの実施に不慣れ（300名以下、運輸・不動産）
新しく始めることはオンラインインターンシップが断トツ
2022年新卒採用から新しく始めることについても自由記述で回答してもらいました。「オンラインインターンシップ」を挙げる声が、企業規模を問わず多くなっています。
・メッセージの高質化（1001名以上、サービス）
・オンラインでのインターンシップ（1001名以上、メーカー）
・オンラインインターンシップ（301～1000名、サービス）
・オウンドメディア活用（301～1000名、サービス）
・ダイレクトリクルーティング（301～1000名、サービス）
・エリア拡大（301～1000名、サービス）
・オンラインでの会社説明会（301～1000名、メーカー）
・地方学生へのアプローチ強化、Web説明会、面接の回数増加、選考早期化（301～1000名、メーカー）
・ペルソナ採用（301～1000名、情報・通信）
・説明会をまとめた動画作成と活用方法の検討（300名以下、メーカー）
・Web会社説明会～面接（300名以下、メーカー）
・新規事業立ち上げに伴う新規職種の募集（300名以下、メーカー）
・リファラル採用の強化（300名以下、メーカー）
・オンラインインターシップ（300名以下、メーカー／運輸・不動産／マスコミ・コンサル）
厳しくなる採用予算の中でも予算が増える施策とは
次に採用活動に伴う予算について見てみましょう［図表4］。前年の採用活動予算と比較しての増減で聞いてみたところ、「ほぼ変わらない」が61％で最も多くなっているものの、「増える」派（「かなり増える見込み」と「やや増える見込み」の合計）の7％に対して、「減る」派（「かなり減る見込み」と「やや減る見込み」の合計）は32％と、大きく上回っています。採用計画数の減少に伴う予算減が多いと思われますが、対面型からオンライン型への移行に伴い、説明会や面接の会場費・交通費等が軽減されることを見越しているケースもあるのかもしれません。
［図表4］2022年新卒採用予算の増減
そんな中でも予算が増えそうな施策があるかを聞いたところ、半数の企業が「予算が増えるものはない」とする一方、残りの半数の企業はなにがしかの予算が増えると見込んでいます［図表5］。
［図表5］予算が増える施策
最も多かったのが、「オンラインでの自社セミナー・説明会」で14％という結果になりました。専用の配信スタジオを利用してのセミナー・説明会を計画する場合には、スタジオ使用料や技術スタッフの人件費、映像を使用するのであればその制作費、凝った演出にこだわるのであれば外部への企画料なども発生することになります。
次いで多いのが「逆求人型ナビ」の9％です。従来型の広く学生からのプレエントリーを待つタイプの就職ナビだけではなく、自社の求めるタイプの学生に個別にアプローチする逆求人型ナビが年々存在感を増しています。後述する「マスから個へ」の採用手法の変化を表している形になります。
進む「マスから個へ」の採用活動
前項でも少し触れましたが、幅広くプロモーション活動を展開し、多くの学生からのプレエントリーを待って母集団を形成し、そこから絞り込みを行い、一律の処遇で学生を採用する「マス型」の採用活動と、求めるタイプの学生に個別に働き掛け、自社に合う学生とのマッチングを進める「個別型」の採用活動の比重について聞いたのが［図表6］です。「個別型」には、広くプロモーション活動を展開しながらも、個別のコミュニケーションを進めていく中で、処遇や働き方に柔軟性を持たせた採用を行うことも含まれます。必ずしも、この後の項で取り上げる「ダイレクトソーシング」だけを意味しているわけではないことにご注意ください。
［図表6］「マス型採用」と「個別採用」の比重
全体では、「マス型採用に注力する」とする企業は17％、「マス型採用を主軸に個別採用にも取り組む」が25％で、合わせて42％の企業が「マス型採用中心」の採用活動を展開するとしています。「個別採用を主軸にマス型採用にも取り組む」の24％、「個別採用に注力する」の34％、合わせて58％の企業は「個別採用中心」の採用活動を展開するとしており、両者の比較では「個別採用中心」派の企業が上回っています。
企業規模別に見ると、「個別採用中心」派の企業は中小企業で特に多く、63％にも達しています。採用数がそれほど多くない場合には、大量の母集団を形成する必要もなく、ピンポイントでの採用活動のほうが効率的だということなのでしょう。
ただ、注目すべきは、採用数の多い大企業でも「個別採用中心」派の企業が54％と、過半数に達していることです。大企業といえども必ずしも採用数が多くない企業もありますが、そういった企業が大企業の過半数を占めることは考えづらく、そこそこの採用数の企業でも一律の選考ルートからの採用活動だけでなく、「個別採用中心」の採用活動に変化してきているということです。高いスキルを持った学生には特別の処遇を提示することもあるでしょうし、必要に応じて個別の事情に寄り添った働き方を認めるということもあるということなのでしょう。
2割以上がダイレクトソーシングを実施
次に、企業が採用候補者へ自らアプローチして行うダイレクトソーシングの実施状況を見てみましょう［図表7］。全体では、「実施している」が22％と2割以上になっています。企業規模別で見ても、中堅・中小企業での実施率のほうが少し高いとはいえ、大企業でも18％の企業が「実施している」としており、企業規模による差はそれほどなくなってきているようです。
［図表7］ダイレクトソーシングの実施状況
では、ダイレクトソーシングの内容はどうなっているのでしょうか。施策内容を確認したのが［図表8］です。全体では、「逆求人型ナビの活用」が79％で最も多く、次いで「社員からの紹介（リファラル採用）」の36％となっています。
［図表8］ダイレクトソーシングの内容
企業規模別で見ても、「逆求人型ナビの活用」はすべての規模でトップとなっており、中小企業では84％に達し、大企業でも60％となっています。次点の「社員からの紹介」は、大企業ではトップの「逆求人型ナビの活用」と同じ60％となったものの、中堅企業では44％、中小企業では26％と企業規模によって実施率にはかなりの開きが出ています。
「社員の紹介」といっても、キャリア採用と違って、対象者が学生（一部、若年既卒者も含む）限定となると、紹介者は必然的に新入社員を中心とした若年層が主体となります。採用数の多い大企業であれば紹介者の人数も多くなりますが、中小企業では紹介できる学生の知り合いがいる社員が少ないという背景もあるのでしょう。
インターンシップのピークは1月
次は、インターンシップの実施状況を見てみましょう［図表9］。全体では、10月中旬時点での調査というのに「未定・検討中」の企業が24％と4分の1もあります。
［図表9］インターンシップの実施状況
1～2月のウィンターインターンシップを実施する場合には、プログラムの計画・調整期間や募集期間、事前選考期間などを考えれば、少なくとも実施するかどうか程度は決まっていないと、現実的には実施することはかなり難しいといえます。「実施する」（「前年は実施していないが、今年は実施する」と「前年同様に実施する」の合計、以下同じ）企業は47％と半数を下回り、「実施しない」（「前年は実施したが、今年は実施しない」と「前年同様に実施しない」の合計、以下同じ）企業が28％と3割近くとなっています。
企業規模別で見ると、「実施する」企業は大企業（54％）と中堅企業（53％）では半数を超えたものの、中小企業では43％にとどまりました。特に注目したいのは、大企業で「未定・検討中」の割合が全体よりも多い25％に及ぶことと、「前年は実施したが、今年は実施しない」とする割合がこちらも全体よりも多い7％もあることです。採用計画数同様に、大企業での数字の落ち込みが顕著となっています。
インターンシップの開催時期について聞いた結果が［図表10］です。これまでは、「8月」に1回目のピークが来て、「2月」にそれよりもさらに少し高い2回目のピークが訪れ、「9月」と「1月」はそれぞれのピークにおいて2番目に高くなることが通例でした。ただし、今回の結果を見ると、1回目のピークは「9月」（40％）で、「8月」（37％）はそれよりも低くなっているとともに、「10月」（36％）、「11月」（37％）との差もほとんどありません。こうなると、「9月」をピークと呼んでいいのかも疑問に思えてしまいます。
［図表10］インターンシップの実施時期
今回の調査で最も高かったのは「2月」（57％）ではなく、「1月」（61％）で6割を超えています。驚くべきは、「12月」と回答した企業が51％と半数を超え、「9月」よりも高くなったことです。2021年卒採用の遅れによって、8～9月のサマーインターンシップを実施できなかった企業が少なくなく、結果的にウィンターインターンシップに集中する結果となったものと思われます。
オンライン対応はニューノーマルな採用様式
サマーインターンシップとウィンターインターンシップについて、それぞれの開催形式を確認したのが［図表11］と［図表12］です。
［図表11］サマーインターンシップの形式
［図表12］ウィンターインターンシップの形式
まず、サマーインターンシップを見てみると、全体では「すべてオンライン形式で実施」が51％と半数を超え、次いで「すべて対面形式で実施」の32％、「対面形式とオンライン形式を混合して実施」の16％となっています。企業規模別に見てみると、「すべてオンライン形式で実施」の割合は企業規模が大きくなるほど高くなり、中小企業では41％なのに対して、中堅企業では55％、大企業に至っては67％と、3分の2の企業に及んでいます。逆に、「すべて対面形式で実施」とする企業は、大企業では22％にとどまるのに対して、中堅企業27％、中小企業ではオンライン形式と並ぶ41％となっています。企業規模によって、傾向がきれいに分かれた形です。
一方、ウィンターインターシップを見てみると、全体ではまだ「検討中」とする企業が20％あるものの、「すべてオンライン形式で実施」は27％に減少し、「すべて対面形式で実施」（22％）を抑えて、「対面形式とオンライン形式を混合して実施」が31％で最も多くなっています。企業規模別に見ても、サマーインターンシップでは「すべてオンライン形式で実施」する企業が67％だった大企業ですら38％と30ポイント近く減少し、「すべて対面形式で実施」は13％と少ないものの、「対面形式とオンライン形式を混合して実施」がサマーインターンシップの11％から25％へと倍増以上となっています。
結果論にはなりますが、新型コロナウイルスの月別の1日当たりの平均新規感染者数（全国）の推移［図表13］と合わせて振り返ってみましょう。
［図表13］1日当たりの平均新規感染者数（月別）
資料出所：NHKまとめの日本国内の感染者数データをHR総研にて加工。2021年1月は、1月1～10日分の集計。
1日当たりの平均新規感染者数が79.9人だった「2020年5月」や、同62.2人だった「2020年6月」に、応募学生や社員の安全を考えてすべての面接選考をオンラインで対応していたことを考えれば、同500人を超えている「2020年7月」以降において、面接選考やインターンシップ等を対面形式で実施してきた企業が少なくなかったことが、今となっては不思議に思えてなりません。ましてや、同5000人を優に超える現在では対面形式はあり得ないでしょう。採用人数や参加人数の多寡はもはや関係ありません。
昨年はオンライン対応が間に合わなかった中堅・中小企業においても、今年はインターンシップだけでなく、採用活動そのもののオンライン化に対応せざるを得ない年となっています。いや、今年だけでなく、これからしばらくはこれがニューノーマルな採用様式（手法）として続くものと覚悟したほうがよいでしょう。オンライン会議ツールの活用を考えれば、決して多額な予算が必要となるものではありませんし、難しいことでもありません。ぜひチャレンジしてみてください。
 |
寺澤 康介 てらざわ こうすけ ProFuture株式会社 代表取締役／HR総研 所長 86年慶應義塾大学文学部卒業、文化放送ブレーンに入社。営業部長、企画制作部長などを歴任。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。07年採用プロドットコム（ProFuture）を設立、代表取締役に就任。約25年間、大企業から中堅・中小企業まで幅広く採用コンサルティングを行ってきた経験を持つ。 著書に『みんなで変える日本の新卒採用・就職』（HRプロ）。 http://www.hrpro.co.jp/ |