代表 寺澤康介
（調査・編集：主席研究員 松岡 仁）
ProFuture代表の寺澤です。
今年は例年になく、初任給アップのニュースが数多く飛び交っています。新卒採用が過熱しており、優秀な人材獲得競争の中で他社、あるいは他業界に後れを取らないようにという思惑もあるのでしょうが、昨年からのエネルギー、輸入品価格の高騰による物価高に対して、従業員の生活を少しでも支援するという側面もあります。また、近年、企業は収益を従業員に還元することなく、その多くを内部留保に回してきたことに対する批判をかわすという狙いも否定できません。
初任給アップに関連して驚いたことがあります。三井住友銀行が今年4月入行の新入社員の初任給を一気に5万円アップすると報道されましたが、それが実に16年ぶりの初任給の引き上げだということです。16年間も初任給が全く変わらなかったというのです。金融業界では、みずほ銀行も1年遅れで2024年4月入行組から5万5000円アップすると発表していますが、こちらも13年ぶりの引き上げだとか。三菱UFJ銀行を含む3メガバンクの初任給は10年以上、横並びで20万5000円に据え置かれていたとのことです。大手企業で、これだけ初任給を据え置かれていた企業や業界は他にもあるものなのでしょうか。
大企業は6割が「2023年1月」までに選考開始
さて今回は、前回に引き続き、HR総研が人事採用担当者を対象に2022年11月28日～12月9日に実施した「2023年＆2024年新卒採用動向調査」の結果と、HR総研が就活クチコミサイト「ONE CAREER」を運営する株式会社ワンキャリアと共同で2024年卒学生を対象に、2022年12月7～13日に実施した「2024年卒学生の就職活動動向調査」の結果も併せて見ていきます。
まずは、「2024年卒採用の選考面接開始（予定）時期」です。全体では、「2023年3月」が18％で最も多く、次いで「2023年4月」14％、「2023年1月」と「20223年7月以降」が11％で続きます［図表1］。驚くべきは、「2022年6月以前」が9％と1割近くあり、「2022年中」（「2022年6月以前」～「12月」の合計、以下同じ）に開始した企業が3割もあります。
［図表1］2024年卒採用の選考面接開始（予定）時期
資料出所：HR総研「2023年＆2024年新卒採用動向調査」（2022年11～12月、［図表2～5］も同じ）
企業規模別に見ると、1001名以上の大企業では「2022年10月」から増え始め、「2023年1月」が18％で最も多く、次いで「2023年4月」15％が続きます。就活ルール上は、面接選考解禁は「2023年6月1日」とされていますが、「2023年6月」と「2023年7月以降」を合わせてもわずか5％にとどまっています。一方で、「2022年中」に面接を開始した割合は全体よりも多い41％と4割を超え、ピークの「2023年1月」までを含めれば、59％と約6割にもなります。大企業ですら、もはや就活ルールは完全に形がい化してしまっています。
301～1000名以下の中堅企業では、大企業より1カ月程度遅れて「2022年11月」から増え始め、「2023年3月」が最多の21％、次いで「2022年6月以前」と「2023年1月」、「2023年5月」がいずれも12％で続きます。「2022年中」に面接を開始した割合は30％で、全体と同じ割合になります。一方、300名以下の中小企業はやや様相が異なります。面接開始時期として最も多いのは「2023年7月以降」21％で、次いで「2023年3月」18％、「2023年4月」17％が続きます。「2022年中」に面接を開始した割合は23％と最も低いものの、「2022年6月以前」と「2022年7月」の超早期に開始した割合は合わせて17％で、他の企業規模よりも高くなっています（大企業5％、中堅企業14％）。その一方、「2023年7月以降」だけでなく、説明会解禁日である「2023年3月1日」以降に開始する割合が65％（大企業は36％）となるなど、超早期との両極化が進んでいるようです。
多面的な評価を試みる大企業
続いて、「2024年卒採用で実施する面接の形式」を聞いたところ、全体では「対面形式を主軸にオンライン形式でも一部実施」が36％で最も多く、「対面形式のみで実施」の19％と合わせた「対面形式主軸派」が55％と過半数となっています［図表2］。
［図表2］2024年卒採用で実施する面接の形式
企業規模別に見ると、大企業では「対面形式を主軸にオンライン形式でも一部実施」46％が最多ながら、「対面形式のみで実施」の企業はなく、「オンライン形式を主軸に対面形式でも一部実施」と「オンライン形式のみで実施」を合わせた「オンライン形式主軸派」が49％と、わずかながら「オンライン形式主軸派」のほうが多くなっています。ただし、すべての面接を「オンライン形式のみで実施」の企業は1割にとどまり、少なくとも最終面接だけは対面形式でと考えている企業が大半のようです。
中堅企業では、「オンライン形式を主軸に対面形式でも一部実施」だけでも53％と過半数を占め、大企業以上に「オンライン形式主軸派」のほうが多くなっています。ただ中小企業は、「対面形式主軸派」が68％と7割近くを占め、他の企業規模とは全く異なる様相を示しています。
「2024年卒採用で実施する面接の形態」では、当然のことながら大半の企業が「個人面接」は実施しているものの、比較的実施率が高いだろうと思われた「グループ面接」については中小企業での実施率が1割にも満たないなど、全体でも2割を下回り、それほど高くないことが分かりました［図表3］。
［図表3］2024年卒採用で実施する面接の形態（複数回答）
企業規模別に見ると、各面接形態の実施率には大きな差があり、中堅企業では「個人面接」と「グループ面接」以外の面接形態を実施している割合は1割未満にとどまっています。同様に、中小企業でも、「個人面接」以外では「逆面接（学生が質問）」だけが1割を超えています。
これに対して大企業では、「グループ面接」（31％）だけでなく、「グループディスカッション」（26％）、「グループワーク」（18％）、「プレゼン面接」（15％）、「技術・専門面接」（13％）、「ディベート」（10％）と、実施率が1割を超える面接形態が多くあり、人材の見極めにいろいろな面接形態を組み合わせて、多面的に応募者を評価しようとする姿勢がうかがえます。
ガクチカ 質問しない企業は1割以下
2024年卒の学生（学部生）は、大学入学時点からコロナ禍にあり、学生生活の大半をオンライン授業などの制約の中で過ごさざるを得ず、「ガクチカ」（学生時代に注力したこと）を思いどおりにできなかった学生もいる中、「2024年卒採用の面接でガクチカ質問の有無」について聞いてみました。全体では、「（質問を）している（する予定）」の割合は53％と過半数を占め、「面接官による」との回答も18％と2割近くあり、明確に「していない（しない予定）」と回答した企業は7％にとどまりました［図表4］。
［図表4］2024年卒採用の面接でガクチカ質問の有無
企業規模別では、大企業で41％、中堅企業で実に70％、中小企業で50％が「している（する予定）」となっており、一方、「していない（しない予定）」はいずれも1割未満で、「ガクチカ」の質問をしている企業のほうが質問しない企業よりも圧倒的に多いことが分かります。
「ガクチカ」に関する質問をする企業だけを対象に、コロナ前と比較して「ガクチカの回答内容に対する評価ポイントの変化」があるかを聞いてみたところ、「ある」とする割合は、大企業では50％、中堅企業では33％、中小企業では48％となっており、全体で43％と4割以上の企業で評価ポイントを変化させる意向があることが分かります［図表5］。
［図表5］ガクチカの回答内容に対する評価ポイントの変化
「ガクチカ」に対する評価ポイントがどのように変化しているのか、変化の内容に関するフリーコメントを一部抜粋して紹介します。
- 活動制限の中で、どのような工夫や活動をしたかを問い、対応力や発想力を見ます（1001名以上、サービス）
- コロナ禍でどんな工夫をしたか（1001名以上、商社・流通）
- 予定や計画していたことができなくなったであろうことは事実なので、できたこととできなかったことの両方を質問する（300名以下、メーカー）
- 以前より、行動した内容に対しての学生の考えを聞くようになった（301～1000名、メーカー）
- 物事に対する考え方や答え方を総合的に判断しており、内容の良しあしにはこだわっていない（301～1000名、メーカー）
- 自信を持って取り組んできたことを語れるかどうかがポイントなので内容は問わない（301～1000名、サービス）
- 集団での活動等については、こちらからの質問としては控えている（300名以下、情報・通信）
コロナ禍でもガクチカに取り組めた学生は8割
一方の就活学生側は「ガクチカ」にどう取り組んだのでしょうか。「ONE CAREER」に登録のあった2024年卒学生に聞いたところ、全体では59％と約6割の学生が「コロナ禍に関係なく取り組めた」と回答し、「コロナ禍で新たに見つけ、取り組めた」（20％）を合わせると約8割の学生が「取り組めた」と回答しています［図表6］。文系では77％、理系では83％と、理系のほうがやや「取り組めた」と回答した割合は多くなっています。
［図表6］2024年卒学生のガクチカへの取り組み
資料出所：HR総研×ONE CAREER「2024年卒学生の就職活動動向調査」（2022年12月）
「取り組めたこと」と「取り組めなかったこと」のフリーコメントを一部抜粋して紹介します。「取り組めなかったこと」では、やはり「留学」「部活動・サークル」が大半を占めています。
■取り組めたこと
- 学生新聞作成のプロジェクト，塾バイト，部活動の新入生勧誘（上位国公立大、文系）
- 個別指導塾講師のアルバイトで生徒の成績向上に努めたこと（旧帝大クラス、文系）
- 塾講師のアルバイト、サークル活動（早慶大クラス、文系）
- 韓国語の勉強（その他私立大、文系）
- アルバイト先の新人研修を企画実行したこと。サークルで参加する行事のための衣装を発注したこと。スキル育成のためいろいろなアルバイトを経験したこと（上位国公立大、文系）
- 編入試験を頑張ったこと（旧帝大クラス、理系）
- 学生メディアの運営（早慶大クラス、文系）
- 人とのコミュニケーションや人間関係について（中堅私立大、文系）
- 学園祭実行委員会での活動です。コロナ禍で前例がない中で手探りの状況で運営を行ったことです（早慶大クラス、文系）
- B to Bのテレアポのコールセンターでのアルバイト（早慶大クラス、文系）
- 学業、長期インターンに取り組めた（旧帝大クラス、文系）
- プログラミング学習、アプリ開発、サークル活動、ビジコン参加、インターン参加（早慶大クラス、文系）
- 50人規模の演劇サークル代表を務めて自筆の脚本を作品にした（上位国公立大、文系）
- YouTubeチャンネルの再生数向上（早慶大クラス、理系）
- ビジネスコンテスト（旧帝大クラス、理系）
- 資格の習得（旧帝大クラス、文系）
■取り組めなかったこと
- アメリカの大学への3カ月ほどの短期留学（早慶大クラス、理系）
- 長期留学（上位国公立大、文系）
- 海外経験 フィールドワーク（旧帝大クラス、文系）
- 留学（上位私立大、文系、ほか多数）
- 対面でのサークル活動（中堅私立大、理系）
- 部活動、サークルに入部予定でしたが、活動がストップし、勧誘も行われず、入部するタイミングがなくなりました（中堅私立大、文系）
- 旅行やサークル、アルバイトに打ち込みたかった。外出を含め行動制限がかかったため、取り組むこと自体が難しいものも多くあった（上位私立大、文系）
- ボランティア（旧帝大クラス、理系）
大企業の6割以上が「2023年3月」までに内定出し開始
ここからは、再び採用担当者向けの調査に戻り、「2024年卒採用の内々定出し開始時期」について見ていきます。全体では、「2023年3月」ごろから増え始め、「2023年4月」に1回目のピーク14％があった後、「2023年7月以降」が最多で18％となっています［図表7］。「2022年6月以前」という超早期に開始した企業も9％もあり、「2023年1月」までに開始する企業は31％で、「2023年3月」までには過半数の51％の企業が開始することになっています。
［図表7］2024年卒採用の内々定出し開始時期
資料出所：HR総研「2023年＆2024年新卒採用動向調査」（2022年11～12月、［図表8］も同じ）
企業規模別で見ると、大企業では「2022年11月」ごろから増え始め、年明けの「2023年1月」（13％）～「2023年3月」（13％）でピークとなり、「2023年7月以降」も再び13％と高くなっています。また、「2023年1月」までに開始する企業は41％で、「2023年3月」までには64％もの企業が開始することになっています。
中堅企業では、大企業よりも遅れて「2023年5月」（16％）をピークに「2023年2月」～「2023年6月」で67％が開始する予定となっています。「2023年1月」までに開始する企業は28％で、大企業とは10ポイント以上の開きがあります。
中小企業では、「2023年7月以降」が最多で30％となる一方、「2022年9月」までに開始した割合は20％で、大企業（13%）や中堅企業（16%）より高くなっていて、選考面接の開始時期と同様に、内定出しの開始時期においても、中小企業では両極化が目立っています。
「内々定出し開始時期の前年比較」では、全体では、「ほとんど変わらない」とする割合が8割を占めるものの、「早まる」（「早まる（2週間超）」と「早まる（2週間以内）」の合計、以下同じ）としたのは16％で、「遅くなる」（5％）の割合の3倍以上となっています［図表8］。
［図表8］内々定出し開始時期の前年比較
企業規模別に見ると、大企業では「遅くなる」と回答企業は皆無で、15％が「早まる」と回答。中堅企業では「遅くなる」が5％あるものの、「早まる」は23％と圧倒的に多くなっています。一方、中小企業では、「早まる」の11％に対して、「遅くなる」も8％と最も多く、その差はあまりなく、こちらでもさらなる両極化が見て取れます。
半数以上が既に面接選考を経験
ここからは、再び就活学生の動向を見ていきます。まずは、企業側でマス型採用から個別採用へのシフトが起こっている中、どのくらいの学生が「逆求人サイトや知人を通じて企業からのアプローチ」を受けているのでしょうか。アプローチの有無を聞いた結果が［図表9］です。
［図表9］逆求人サイトや知人を通じて企業からのアプローチの有無
資料出所：HR総研×ONE CAREER「2024年卒学生の就職活動動向調査」（2022年12月、［図表10～13］も同じ）
文系・理系ともに大差はなく、それぞれ54％、53％と半数以上の学生が既に12月の段階で何らかのアプローチを受けた経験を持っています。企業の側では、2月以降に逆求人サイトの利用を開始するところも少なくなく、これからの就職活動中にこの割合はさらに増えるものと推測されます。ごく一部の学生だけにアプローチが集中するのではなく、登録学生に幅広く出会いの機会を創出するツールになってきていることがうかがえます。
次に、「12月上旬時点で既に面接選考を受けた社数」を聞いてみたところ、文系・理系ともに「0社」は48％で、半数以上の学生が既に面接選考を受け始めていることが分かります［図表10］。既に面接を受けている学生の社数を見てみると、「1社」の割合は理系の21％に対して、文系は13％と開きがあり、「2社以上」（「2社」～「10社以上」の合計）の面接を受けている割合は文系のほうが多くなっています。
［図表10］12月上旬時点で既に面接選考を受けた社数
4割以上の学生が既に内々定を承諾
最後に、12月上旬時点での内々定の動向についてまとめて紹介します。まずは「12月上旬時点での内々定の有無」からです。
面接社数では、理系よりも文系のほうが進んでいましたが、内々定が既に「ある」と回答した割合は、文系の10％に対して理系は16％と、理系のほうが6ポイント高くなっています［図表11］。近年の理系学生のニーズがより高まっている背景を受け、理系の内々定出しが文系よりやや先行していることがうかがえます。
［図表11］12月上旬時点での内々定の有無
内々定を既に持っている学生に対して、「内々定企業のインターンシップ参加の有無」を確認したところ、「参加した」（「すべての企業で参加した」と「参加した企業もある」の合計）と回答した割合は、文系では79％と約8割、理系に至っては100％という結果になりました［図表12］。早期選考のきっかけが圧倒的にインターンシップであることが明確に表れています。
［図表12］内々定企業のインターンシップ参加の有無
かつて、インターンシップの開催時期のピークは採用広報・会社説明会解禁直前の2月でしたが、近年のピークは2月よりももっと早くなっています。もはやプレエントリー先候補企業になるためのインターンシップではなく、早期選考につなげるためのインターンシップへと、実施する企業にとってその役割が大きく変わってきています。
内々定を既に持っている学生を対象に、「内々定承諾企業の有無」を聞いたところ、「ある」と回答した学生が文系で42％、理系では47％と5割近くにも上りました［図表13］。
［図表13］内々定承諾企業の有無
もちろん、第一志望の外資系コンサル等から内々定を得て、納得して承諾した学生もいるのでしょうが、中には「押さえ」として承諾してしまっている学生もいると思われます。ただ、最初に内々定が出た企業に就職先を決めてしまう学生の割合が年々増えているともいわれており、それも採用活動の早期化に拍車がかかっている理由の一つではないでしょうか。
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寺澤 康介 てらざわ こうすけ ProFuture株式会社 代表取締役／HR総研 所長 86年慶應義塾大学文学部卒業、文化放送ブレーンに入社。営業部長、企画制作部長などを歴任。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。07年採用プロドットコム（ProFuture）を設立、代表取締役に就任。約25年間、大企業から中堅・中小企業まで幅広く採用コンサルティングを行ってきた経験を持つ。 著書に『みんなで変える日本の新卒採用・就職』（HRプロ）。 https://www.hrpro.co.jp/ |