基本給の昇降給ルールと賞与制度の最新実態

ジョブ型人事制度が注目されるなど、“仕事” 基準を指向して人事・報酬制度の見直しを図る動きが加速しています。そこで今回は、報酬制度の中心である基本給と賞与について、水準決定のルール設定や運用実態を探るWEB調査を実施しました。
以下では、『労政時報』第4054号（23.4.14）の巻頭特集で取り上げた同調査の集計結果に見るポイントと、基本給の構成要素の内訳について抜粋して紹介します。

■主な調査項目に見るポイント

■基本給を構成する賃金項目

　各社制度上の実際の名称にかかわらず、基本給の決定で考慮する要素に合致する賃金項目（年俸制の場合は、年俸を構成する主たる賃金項目）を複数回答で尋ねた［図表］。
　一般社員では、「能力給／職能給」が52.5％で半数以上であり、「資格給／グレード給」が45.7％で続く。これらが5割前後である一方、「年齢給」が25.7％、「役割給」「職務給」がともに24.6％となるなど、その他の賃金項目は1～2割程度である。
　管理職では、「資格給／グレード給」が44.9％で最も多く、「役割給」が44.2％、「能力給／職能給」が42.0％で4割台に上る。規模別に見ると、「役割給」は1000人以上で54.7％、300～999人で49.5％と最多だが、300人未満では29.0％と3割を下回る。一方で、「能力給／職能給」は1000人以上で33.7％と、300人未満（45.2％）より10ポイント以上低い。
　一般社員と管理職を比較すると、「役割給」は管理職が一般社員を19.6ポイント上回っており、管理職での導入率が高い。一方で、「年齢給」は管理職での導入率が1割未満（9.1％）と、一般社員より16.6ポイント低くなっている。

［図表］基本給を構成する賃金項目（複数回答）

［注］1．実際の名称にかかわらず、基本給の決定で考慮する要素に合致する賃金項目（年俸制の場合は、年俸を構成する主たる賃金項目）を尋ねた。

2．「資格給／グレード給」とは、資格・グレード別に定額で決まっているもの。

3．複数の要素を考慮する場合でも、個別の賃金項目を設定していないケースは「総合決定給」として集計した。

4．「年齢給」「勤続給」について、“管理職のみあり”とする回答はなかった。

【労務行政研究所調査の調査要領】

1．調査時期：2023年1月24日～2月8日

2．調査対象：『労政時報』定期購読者向けサイト「WEB労政時報」の登録者から抽出した人事労務担当者2万7750人

3．集計対象：上記調査対象のうち、回答のあった合計276社。規模別の内訳は、1000人以上86社、300～999人97社、300人未満93社。
なお、調査では正社員を対象とし、複数の制度・ケースがある場合は「基幹的な業務に就く社員」について尋ねた。

『労政時報』第4054号（23.4.14）の特集記事 1．基本給の昇降給ルールと賞与制度の最新実態（労務行政研究所） 2．SUBARUの新人事制度 3．失敗しないジョブ型人事制度の導入と運用 4．2022年年末一時金の最終結果 5．先進企業の人事トップインタビュー（4）：株式会社カインズ ※表紙画像をクリックすると目次PDFをご覧いただけます

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