従業員のリスキリングを促進する企業の取り組み - 第3回・完　効果がみられる対策の内容

　一般財団法人企業活力研究所の人材研究会（2022～2023年度）では、「従業員のリスキリングを促進する企業の取り組み」をテーマとして、報告書を取りまとめた。本連載は、そのポイントを抽出して整理したもので、最終回に当たる本稿では、リスキリングに効果がみられる対策に焦点を当てる。

1．効果がみられるリスキリング対策の内容

［1］対策の整理の枠組み
　今回は、企業の従業員へのリスキリング対策として、効果がみられる対策を整理・提示する。整理の方法としては、2023年度に実施した従業員向けのアンケート結果から、主要な実施目的を抽出し、また対策の種類を整理してフレームワークを作り、アンケート結果と企業インタビューの具体例をベースに対策を整理した。

（1）対策の効果が高い実施目的
　リスキリング対策で、従業員が「効果がある」と評価する要因を項目として設定し、アンケートを実施したところ、以下の3点が効果の高い要因として挙がってきた。

　上記以外にも、実施様態（提供方法）、以前からの学びの姿勢、仕事に対する日常姿勢、DXへの取り組み状況、事業展開への危機感、ビジネストレンド感度、経験追求の積極度、自己のキャリアに対する危機感についても調査したが、効果との高い相関は見られなかった。
　上記の三つの要因と対策の効果（従業員による評価）との相関係数を示したものが、［図表1］である。

［図表1］対策の実施目的と効果（従業員評価）の関係（相関係数）

　良好なコミュニケーション、実務遂行との整合性、自発的な学びの支援のいずれも、対策の効果実現度との相関係数が0.6以上と高くなっており、リスキリング対策を整理する上で有効と判断した。また、これらに加え、本連載の第1回の2．で述べた「納得度」を上げる対策についても、効果の高い実施目的として整理することとした。

（2）三つの視点からの対策の種類
　対策の種類としては、➊全従業員向け、➋年齢層別、さらに個別の対策種類として➌DX／AI対応の三つの視点から区分した。
（3）「実施目的」と「対策の種類」による対策の整理
　上記（1）と（2）の考え方に基づき、「実施目的」と「対策の種類」によって整理したのが［図表2］である。このフレームワークを使い、アンケート結果の分析と企業インタビューの具体例をベースにした対策内容は後掲［2］で詳述する。

［図表2］対策の整理フレームワークと対策内容

［2］全従業員向けの対策

①「事業戦略」／「研修目的」の明確化およびそれに基づく対策の提示
　年齢層によらず全従業員の納得度を上げる対策としては、まず「事業戦略」／「研修目的」の明確化およびそれに基づく対策の提示が挙げられる。
　第1回で紹介したように、アンケート結果の［図表3］から、リスキリング対策について趣旨説明を行っている場合と行っていない場合を比較すると、前者での納得度が高くなっており、従業員にとっては趣旨説明が納得度を高める大きな要因といえる。

［図表3］リスキリング対策（「学び直し」の促進対策）に対する納得度

資料出所：本連載「第1回　リスキリングに係る問題意識と従業員の意識調査」の［図表2］

　また、企業インタビューでは、全従業員のDX活用への関与を進めるために企業幹部によるメッセージ発信や、必要スキルを従業員に明示している例が見られたことから、企業としても納得度を上げる対策を進めていることがうかがえる。
　以上により、従業員に向けて企業幹部や上司が、今後の事業戦略や研修の目的についてメッセージ発信や丁寧な説明、具体的な明示を行うことで納得度を上げることが重要である。

②従業員を育成、サポートする上司のスキルアップのための教育
　同じく従業員の納得度を上げる対策としては、育成・サポートする上司のスキルアップのための教育が挙げられる。
　アンケート結果の［図表4］から、キャリア開発をサポートする上司のスキルが不足している職場とそうでない職場を比較すると、前者の納得度の値が全年齢層、特にシニア層で低くなっている。従業員自身がリスキリングを望んでも、上司の適切なサポートが得られる職場環境でないと納得度は低く抑えられてしまうことが分かる。
　このことにより、従業員を育成・サポートする上司のスキルアップのための教育を積極的に展開していくことが望まれる。

［図表4］従業員の「評価」が低い理由（実務遂行する際の組織的な要因、55歳以上）

「学び直し」の促進対策に対する納得度（「学び直し」の成果を自分の業務、チームにおいて実際に活用する際の課題・問題の区分別）

－（人）、％、ポイント－

③獲得したスキルを活用・遂行するための権限委譲
　実務遂行との整合性を図る組織的な対策の一つとして、獲得したスキルを活用・遂行するための権限委譲が重要ポイントとして挙げられる。
　アンケートで、実務遂行での取り組み（組織的な要因）について聞いたところ、新たなスキルを活かした仕事を遂行するための権限委譲を行っている場合と行っていない場合とでは、前者の効果が大きくなっており、権限委譲を行うことにより効果を感じている従業員が多いことが分かる［図表5］。

［図表5］組織文化醸成に関する要因（実務遂行と「学び直し」対策の整合性等）

各対策の実施の有無別で見た効果実現との回答割合（学び直し時間が週4時間未満の者：回答者のうち68％）

－（人）、％、ポイント－

④新しいスキルを成果に活かすための方策（実践の場、キャリアデザイン）
　上記③のほかに、全従業員が企業の支援プログラムにのっとって学び直しを行うことで、新たなスキルの獲得に向けて努力すると同時に、企業においても、そのスキルを実際の職場における実務遂行で活用してもらうための対策を工夫することが考えられる。
　企業インタビューでは、全従業員対象の基礎研修に加えて職種別強化研修の実施や身に付けたスキル・ノウハウをOJTで実践する機会の設定、学んだことを業務につなげることを目的とした就業時間中のオンライン講座の受講制度の導入といった対策が挙がった。
　このことにより、新しいスキルを成果に活かすための方策（実践の場、キャリアデザイン）を従業員に向けて、さまざまに展開していくことが必要と考えられる。

⑤キャリア開発のための越境体験、他流試合の実施
　自発的な学びの支援の対策としては、キャリア開発のための越境体験・他流試合の実施が有効であろう。
　この対策は、企業インタビューにおいて、これからさらなる付加価値やイノベーションを生み出していくために、従来の業界の枠を超えた越境体験、他流試合の機会を従業員に提供していくとの方針が多くの企業から聞かれた。
　従業員に向けて、キャリア開発のための越境体験・他流試合を経験させることは、新たな気づきを得てもらう有効な手段だと考えられる。

［3］年齢層別で見た対策

⑥業務量との調整や学びの時間の確保
　若年層における自発的な学びの支援の対策としては、業務量との調整や学びの時間の確保が必要である。
　アンケート結果では、就業時間外に学びの時間を取られるのを避けたいとする者とそうではない者の間で、リスキリング対策の納得度に大きな差があった［図表6］。
　アンケートの自由記述でも、業務との兼ね合いでの時間の確保、余裕の創出を期待する意見が多かった。
　このことにより、若年層に向けては、個別対策として業務量との調整、学びのための時間を確保していくことが望まれる。

［図表6］従業員の「評価」が低い理由（従業員の個人的な要因、39歳以下）

－（人）、％、ポイント－

⑦実効性を習得するための相当量の実務経験機会の提供
　若年層およびミドル層向けとして、実務遂行との整合性を図る組織的な対策としては、実効性を習得するための相当量の実務経験機会の提供が挙げられる。
　アンケート結果において、「学び直しの実効性を得るには相当量の実務経験が不可欠」と回答している者は、若年層・ミドル層ともに共通してリスキリング対策の納得度が低くなっている。これは、現在実施されているリスキリング対策では、実務経験の機会提供が十分ではない場合が多く、機会拡充が重要であるとの意見が多いことを示唆していると考えられる［図表7］。
　企業インタビューでも、海外・異文化との協業、経験を通じた学習機会の提供を実施しているといった例があった。
　このことから、若年層およびミドル層向けの対策としては、実効性を習得するための相当量の実務経験機会の提供が重要であろう。

［図表7］従業員の「評価」が低い理由（実務遂行する際の組織的な要因、40～54歳）

－（人）、％、ポイント－

⑧キャリアプラン実現のための話し合いによる画一的な学び直し内容の改善
　シニア層向けの対策としては、良好なコミュニケーションを醸成する観点から、キャリアプラン実現のための話し合いによって画一的な学び直し内容を改善していくことが挙げられる。
　アンケートの自由記述では、学び直し対策の内容について、間接業務に関するものが優先となっていることや、自らの業務に役立たないと感じている従業員が相当数いることが分かった。
　このことにより、シニア層に向けては、一人ひとりに応じた学び直し対策のために、キャリアプラン実現のための話し合いによる画一的な学び直し内容の改善を検討することが望まれる。

［4］DX／AI対応への対策

⑨教育の場の設定、レベル別研修体制の整備
　現在盛んに対応が叫ばれているDX／AIに対するリスキリング対策としては、従業員の納得度向上のために教育の場の設定、レベル別研修体制の整備が有効と考えられる。
　企業インタビューでは、多くの企業で広範な従業員向けの教育の場を設定している例や、一般従業員と管理者層別に取り組んでいる例などが聞かれた。
　具体的には、必要な能力を身に付ける教育の場としてのDXアカデミー等の設定やレベル別研修体制の整備、経営指標にDX推進指標等を追加するなどが実施されている。
　このことにより、DX／AIに対するリスキリング対策として、教育の場の設定、レベル別研修体制の整備を積極的に行うことが望まれる。

⑩学習プラットフォームの整備
　DX／AIに対するリスキリング対策として、自発的な学びを支援する目的で、学習プラットフォームを整備することが推奨される。
　企業インタビューにおいて、データ分析ツールを用いたデータ活用プラットフォームや、自律的に学べるオンデマンド型プラットフォーム構築などは複数の企業が実施していた。
　このことにより、DX／AIに対するリスキリング対策として、学習プラットフォームを整備することが従業員の自発的な学びの支援となる。

2．おわりに

［1］本連載のポイント
　第1回では、「リスキリング」とは、「企業がその従業員に対し、事業変革やDX／AI活用などに向けて必要となる新たなスキルに関する再教育を行う対策」としていることを冒頭に示した上で、調査分析を進めてきた。
　具体的には、まず企業のリスキリング対策を踏まえて学び直し行動をするのは従業員自身であることに触れ、行動を促進するためには、従業員の納得度を高めるための趣旨説明が重要であり、また、社内の組織体制整備や心理・文化面の措置などの環境整備も重要な要素であることを示した。同時に、企業においては、その事業戦略、人材育成方針、具体的なリスキリング対策における一貫性の必要性を強調した。
　第2回では、企業のリスキリング対策のフレームワークを企業インタビューに基づいて整理した。対策の視点として、「企業主導視点」と「従業員自律性視点」があることを示し、それらの内容を紹介するとともに、双方の視点での対策を同時並行で推進することの重要性を提示した。
　さらに第3回の本稿では、リスキリング対策の推進において効果がみられる対策につき、実施目的と対策の種類の両面から10項目を抽出した。

［2］「リスキリング」に関する実務から見た残された課題
　従業員の「学び直し」に関しては、本連載で紹介した内容以外にも論点がある。例えば、「人事（労務）管理」の実務面から見ると、次の3点が課題として挙げられる。

　これらの課題については、今後、十分に検討されるべき重要な事項と考えられる。

［3］調査にご協力いただいた方々への謝辞
　本連載のベースとなった報告書に関し、人材研究会において取りまとめの労をいただいた守島座長および議論に参加いただいた委員の方々に深くお礼を申し上げたい［図表8］。最後に、本連載が読者の皆さまにとって何らかの参考になることを期待して、締めくくりとしたい。

［図表8］人材研究会委員名簿（2022～2023年度：敬称略）

［プロフィール］

福岡 徹　ふくおか てつ 一般財団法人企業活力研究所　専務理事 1986年に通商産業省に入省し、2018年に経済産業省を退官。この間、経済企画庁、外務省、農林水産省、消費者庁や独立行政法人産業技術総合研究所（現国立研究開発法人産業技術総合研究所）でも勤務。2019年から一般財団法人企業活力研究所の専務理事として、同財団の業務を推進。

小林康宏　こばやし やすひろ 一般財団法人企業活力研究所　常務理事 1989年日本電気株式会社入社、モバイル通信関連および日本の政策に関する渉外業務に従事。2023年6月より現職。一般財団法人企業活力研究所の事業運営の事務取りまとめおよび人材研究会事務局を担当。