採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント - 2024年11月

　ProFuture代表の寺澤です。
　10月21日、厚生労働省の労働政策審議会（以下、審議会）において、就活中の学生に対するセクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）について、企業に対策を講じることを義務化する方向性が労使で大筋合意に至りました。男女雇用機会均等法は、労働者へのセクハラを防止するために、事業主に対して相談窓口の設置や加害者への厳正な対処といった職場における対策を義務づけていますが、求職者は同保護の対象になっていません※。数年前には大手企業社員による、OB・OG訪問サイトを悪用するなどした女子学生へのセクハラが事件が明るみになりましたが、就活生へのセクハラを防止する法律が依然未整備のままになっていることに、いまさらながら気づかされました。

※いわゆるセクハラ指針により、“求職者・インターンシップを行っている者等に対する言動について必要な注意を払うよう配慮する／努めることが望ましい” とされています。

　同省が2020～2022年度卒業で就職活動（転職を除く）またはインターンシップを経験した男女1000人を対象に、2024年1月11～29日に実施した「職場のハラスメントに関する実態調査　労働者等調査（就活等セクハラに関する特別サンプル調査）」によれば、就職活動中（インターンシップを含む）にセクハラ等を受けたと回答した割合は約3割に達しています。審議会での議論を踏まえ、同省は就活生についても「雇用管理の延長」と捉え、インターンシップや採用面接をする際のルールの策定や相談窓口の設置などの防止策を課す方向で検討、年内にも結論を得て、2025年の通常国会に関連法の改正案提出を目指すとしています。
　なお、審議会では、セクハラだけでなく、パワーハラスメント防止対策の義務化などについても議論を続けていくとしています。インターンシップや面接を実施する人事担当者だけでなく、OB・OG訪問への対応を依頼する現場社員まで視野に入れるのであれば、全社員へのコンプライアンス意識の徹底をこれまで以上に強く推進していく必要があります。

7割程度が内定式までの配属先告知を希望

　今回も前回に引き続き、HR総研が就活口コミサイト「就活会議」と共同で、2025年卒業予定の同サイト会員学生を対象に実施した「2025年新卒学生の就職活動動向調査（6月）」（調査期間：2024年6月3～17日、有効回答：338件）の結果を紹介します。今回は、配属先に関する告知・提示や学生の就業意識、将来希望するポジション、入社予定の会社に対して持っているイメージについて取り上げていますので、ぜひ参考にしてください。

　まずは、入社後の最初の配属先について。「配属ガチャ」という言葉があるくらい、就活生にとっては一大関心事です。「配属ガチャ」とは、新卒新入社員（以下、新入社員）がどの勤務地や部署、職種に配属されるか分からない状況を、何が出てくるか分からないカプセルトイの販売機（いわゆる “ガチャガチャ” ）になぞらえて表現した造語です。希望どおりの配属にならなかった新入社員が、自虐的に使うことが多いようです。
　では、就活生はどのタイミングで初任配属を告知されることを望んでいるのでしょうか。文系・理系ともに最も多かったのは「内々定時点」で、それぞれ23％、26％と4人に1人程度となっています［図表1］。2番目以降の順位についても文系と理系でほぼ同じ傾向となっており、「募集時点」（文系20％、理系18％）が2位、「内定式（または10月1日）後、年内」（文系17％、理系14％）が3位で続いています。「募集時点」から「内々定から内定式（または10月1日）までの間」を合わせた “内定式まで” で見ると、文系66％、理系70％と7割程度となっています。

［図表1］入社後の配属先の望ましい告知時期

資料出所：HR総研×就活会議「2025年新卒学生の就職活動動向調査（6月）」（2024年6月）（［図表2～17］も同じ）

　私が就職活動をした1980年代では、入社後の新入社員研修終了時に告知する企業がほとんどでしたが、「新入社員研修終了時」が望ましいと回答した割合は、文系・理系ともにわずか5～6％にとどまります。「入社式当日」から「新入社員研修終了時」までを合計した “入社後” で見ても、文系13％、理系11％と1割程度しかありません。新入社員研修期間中に個々の性格や適性を確認し、配属先の上司との相性なども考慮しながら初任配属先を決めていた従来のやり方では遅い、ということのようです。インターンシップや面接、フォロー面談等を通じて、早期に応募者の性格や適性を把握する必要がありそうです。

　学生が望む配属先の告知時期を見てきましたが、実際の企業の提示状況はどうでしょうか。「内々定前に配属先を提示された」と回答したのは、文系25％、理系28％、「内々定してから現在までに配属先を提示された」は文系・理系ともに4％となっており、両方を合わせた “内々定後の6月上旬までに配属先を提示された” 学生は文系29％、理系32％と約3割です［図表2］。残りの約7割（文系71％、理系68％）は「まだ提示されていない」という結果となりました。本調査は6月に実施されていますので、まだ10月の内定式前ということもあり、［図表1］と比較できるデータは限定されます。［図表1］の「募集時点」から「内々定時点」までを合計した “内定式まで” で見ると、文系54％、理系57％と5割を優に超えています。一方、［図表2］の上記 “6月上旬まで” は約3割ですから、学生の希望と実際の状況にはかなりの乖離(かいり)が見られます。これから配属先が告知される段階で、「配属ガチャ」だと感じてしまう学生は少なくないものと思われます。

［図表2］入社後の配属先の提示状況

根強い終身雇用志向

　次は、学生の就業意識について見てみましょう。「最初の会社で定年まで働きたい」「3回くらいまでなら転職してもよい」「回数にこだわらず、転職してもよい」「いずれは起業したい」の4択で聞いたところ、最も多かったのは文系・理系ともに「最初の会社で定年まで働きたい」（以下、終身雇用志向派）で、それぞれ41％、43％と4割以上となっています［図表3］。「終身雇用の崩壊」「若者のキャリア意識の変化」「ワーク・ライフ・バランス重視」などが叫ばれる中、今でも終身雇用志向派が一定数いることがうかがえます。一方、「3回くらいまでなら転職してもよい」「回数にこだわらず、転職してもよい」を合わせた転職志向派は、文系56％、理系53％と5割台となっています。

［図表3］就業意識

　では、この両者の割合はコロナ禍の期間をまたいでどう変化しているのでしょうか。2018年卒の学生を対象として2017年に実施した調査から今回の調査までの経年変化を、文系学生について見てみましょう［図表4］。2018年卒では、終身雇用志向派が55％と過半数を占めたのに対して、転職志向派は42％と、今回（2025年卒）の調査とほぼ逆の割合となっています。終身雇用志向派は、2022年卒と2023年卒の35％まで減少を続け、その後ここ2年間は増加しています。逆に転職志向派は、2022年卒の62％をピークに、その後は減少しています。大企業では新卒一括採用を頼みとする割合は年々減少し、キャリア（中途）採用の人数が新卒採用と同程度、あるいはそれを上回るケースも出てきているなど、昨今の人材流動化の流れに反する結果となっているのは、少し意外と言えます。

［図表4］文系学生の就業意識の推移

　このような中で、ほとんど変化を見せなかったのが「いずれは起業したい」の割合です。今回の調査では文系・理系ともにわずか3％でしたが、文系について2018年卒以降の推移を見ても3％の年が多く、2025年までの8年間で2～4％の中に収まっています。東京大学では、2005年に「東京大学アントレプレナー道場」を開講し、これまでに百数十人の起業家を輩出しているほか、東京科学大学（旧東京工業大学）、早稲田大学、名古屋大学、大阪大学など、起業家マインドを醸成しようと活動している大学もありますが、大学全体で見れば起業家マインドを持った学生はまだまだ少ないと言えそうです。“寄らば大樹の陰” の意識で安定志向が強い――それが日本の大学生の特徴なのでしょう。

　次に、入社後、将来就きたいポジション（役職）についてどう考えているのかを見てみましょう。最も多かった回答は、文系・理系ともに「事業部長・部長」で、それぞれ37％、43％と4割前後となっています［図表5］。次いで多いのは、理系では「取締役・執行役員」（18％）、「次長・課長（マネジャー）」（13％）です。文系では理系と反対に、「次長・課長（マネジャー）」（19％）が多く、次いで「取締役・執行役員」（15％）となっています。「社長（起業含む）」は、文系で6％、理系では8％となっており、ともに1割未満にとどまります。また、文系では「役職には就きたくない」が10％と、理系（6％）よりも高い割合となっています。

［図表5］将来希望するポジション

企業の人材育成に期待する文系学生

　ここからは、既に入社を決めた会社がある学生を対象に、入社予定の会社に対して持っているイメージについて質問した、10項目の結果を紹介します。

　まずは「社員を大切にしている」についてです。文系・理系ともに51％と半数以上が「イメージを強く持っている」と回答しています［図表6］。「イメージをやや持っている」を合わせると、どちらも9割以上が「社員を大切にしている」会社だとの認識を持っているようです。入社を決めた会社ですから、納得できる数字ではあるものの、残り1割弱の内定者は「社員を大切にしている」会社であると必ずしも認識していないながら、入社を決めていることになります。それを上回る価値を入社予定の会社に対して見いだしているのでしょうか。

［図表6］入社予定の会社に対して持っているイメージ：社員を大切にしている

　「風通しが良い・心理的安全性がある」について聞いたところ、「イメージを強く持っている」割合は文系43％、理系46％で、「社員を大切にしている」より少なくなっています［図表7］。「イメージをやや持っている」との合計でも、文系87％、理系85％と、どちらも9割に達していません。組織の「風通しの良さ」「心理的安全性」について特に意識していない学生も一定数いることをうかがわせます。

［図表7］入社予定の会社に対して持っているイメージ：風通しが良い・心理的安全性がある

　次は、「育成に力を入れている」についてです。こちらは文系と理系でやや異なる傾向を示しており、「イメージを強く持っている」と回答した割合は、文系が49％と半数近かったのに対して、理系は40％と文系を9ポイント下回っています［図表8］。理系は業種や職種選択に際して、大学での専攻を生かせることを重視している割合が高いのに対して、文系は専攻との関連性をあまり重視しない傾向があり、入社後に育成してもらえることを期待している面が強いと考えられます。「イメージをやや持っている」との合計では、文系86％、理系84％で差がかなり小さくなっています。

［図表8］入社予定の会社に対して持っているイメージ：育成に力を入れている

ダイバーシティ推進が見えない企業が多い

　「ダイバーシティを推進している」について、「イメージを強く持っている」と回答した割合は文系で36％となる一方、理系では28％と3割に満たない結果となりました［図表9］。学生が「ダイバーシティ」と聞いて最初に思い浮かぶのは「性別」だと思われますが、食品や医薬品、化学などの一部業種を除けば、メーカー・建設系の企業の理系は専攻的にまだまだ女子学生が少なく、どうしても男性の採用数が多くなりがちで、他業種と比較した場合、結果的に正社員や管理職に占める女性比率は低くならざるを得ません。もちろんそれらの業種の企業においても、これまでと比較すればダイバーシティが進んでいる企業が増えていると思われますが、数字の比較だけでは「ダイバーシティは推進されていない」と映るのかもしれません。「イメージを強く持っている」「イメージをやや持っている」の合計でも、文系は71％と7割を超えるものの、理系は約6割にとどまります。また、「どちらともいえない」が文系23％、理系32％で、ともに10項目の中で最も高い割合となっています。企業はダイバーシティへの取り組みについて、もっと学生にアピールしてよいかもしれません。

［図表9］入社予定の会社に対して持っているイメージ：ダイバーシティを推進している

　「働きやすい」について、「イメージを強く持っている」と回答したのは文系で48％、理系では41％と、こちらも文系のほうが高くなっています［図表10］。「イメージをやや持っている」の割合は、文系41％、理系42％とほぼ同程度です。ただ、理系では「どちらともいえない」が16％と、文系の7％より顕著に高く、「イメージは全くない」と「イメージはあまりない」の合計はわずか1％しかありません。

［図表10］入社予定の会社に対して持っているイメージ：働きやすい

　「仕事が面白い」について聞いたところ、「イメージを強く持っている」割合は、文系で50％と半数に達したものの、理系では42％で、「イメージをやや持っている」（45％）のほうが多くなっています［図表11］。「イメージを強く持っている」と「イメージをやや持っている」の合計では、文系は92％と［図表6］で見た「社員を大切にしている」と同じ割合となりましたが、理系は87％で9割に届いていません。理系のほうが大学での専攻に即した企業・職種選択をする傾向にあり、入社後の仕事内容をある程度認識できているはずですが、入社後にどんな配属（仕事・職種・部署）になるか、より見通しづらい文系のほうが、仕事が面白い “イメージを持っている” 割合が高いのは興味深い結果だと思います。

［図表11］入社予定の会社に対して持っているイメージ：仕事が面白い

経営者・経営理念が魅力的だと感じている学生は4割以下

　「経営者・経営理念が魅力的である」について、「イメージを強く持っている」割合は、文系39％、理系35％とどちらも4割に届かず、「イメージをやや持っている」（文系45％、理系41％）のほうが高くなっています［図表12］。「イメージを強く持っている」と「イメージをやや持っている」の合計は、文系で84％と8割台となったものの、理系では76％で8割を下回りました。「どちらともいえない」の割合が文系12％、理系20％と比較的高いなど、ダイバーシティ推進［図表9］の取り組みと同様、経営者・経営理念についても学生への訴求が足りていないのではないかと推測されます。

［図表12］入社予定の会社に対して持っているイメージ：経営者・経営理念が魅力的である

　また、「給与（初任給）が高い」について、「イメージを強く持っている」は、文系32％、理系33％とどちらも3割台にとどまり、「イメージをやや持っている」（文系36％、理系43％）のほうが高くなっています［図表13］。2022年度あたりから、過去何年間も据え置かれてきた初任給が多くの企業で引き上げられていますが、初任給に限らず、その後の給与が他社と比較して高いと言い切れる学生が多くないのは無理のないことでしょう。一方、これまで見てきた項目において、「イメージを強く持っている」と「イメージをやや持っている」を合計した “イメージを持っている” 割合は、文系と理系でほぼ同程度か、文系のほうが高い割合ですが、「給与（初任給）が高い」のみ文系68％に対して、理系76％と理系のほうが8ポイントも高くなっています。AIエンジニアなど特別なスキルを持っている学生に対しては、他の同期学生と横並びではない高額な初任給を提示する企業の例もありますが、全体から見ればまだほんの一握りの学生が対象であり、ここまでの差になるほどの影響はないはずです。理系が文系を上回っている理由としては、理系のほうが給与水準の高い大企業に内定した割合が高いと考えられます。

［図表13］入社予定の会社に対して持っているイメージ：給与（初任給）が高い

　次に、「福利厚生が充実している」について見てみます。「イメージを強く持っている」割合は、文系で49％と半数近く、理系でも44％となっています［図表14］。「イメージをやや持っている」との合計（ “イメージを持っている” ）でも、文系79％、理系78％とほぼ同程度になっています。昨今「福利厚生」は企業選択の重要な指標になっているといえますが、入社予定の会社に対して “イメージを持っている” 割合は他の項目と比較して特に高いわけではなく、“中の下” 程度の割合といえます。学生は必ずしも他社より充実した福利厚生にこだわっているわけではなく、他社並みのレベルを求めているだけなのかもしれません。

［図表14］入社予定の会社に対して持っているイメージ：福利厚生が充実している

4分の3近くがチャレンジ精神を評価

　10項目の最後は「チャレンジ精神が旺盛である」です。多くの企業が自社への応募者や社員に「挑戦すること」を強く求めますが、一方の企業自身は内定者にどう映っているのでしょうか。「イメージを強く持っている」割合は、文系34％、理系30％と3割台にとどまるものの、「イメージをやや持っている」との合計では、文系73％、理系74％と4分の3近い学生が肯定的なイメージを持っているようです［図表15］。祖業にこだわるのではなく、新規ビジネスに進出する企業が増えているなどの事業的側面に加え、人的資本経営が関心を集める中、ジョブ型雇用の導入や、中央集権的な人事体制からラインへの人事権限の移譲を進めるなど、人事制度・組織変革の取り組みが多くの企業で進んでいることを、学生が感じ取っている証しといえるかもしれません。ただ、「4分の3」による評価が高いのか、低いのかは判断が分かれるところだと思います。

［図表15］入社予定の会社に対して持っているイメージ：チャレンジ精神が旺盛である

“イメージを持っている” 割合：文系では「社員を大切にしている」と「仕事が面白い」、理系では「社員を大切にしている」が9割超に

　ここまで、学生が入社予定の会社に対して持っているイメージについて、10項目を対象に文系・理系を比較しながら見てきましたが、今度は文系・理系別に10項目についてまとめて比較してみましょう［図表16～17］。なお、ここではすべての項目で割合の低い「イメージは全くない」と「イメージはあまりない」を「イメージはない」として一つにまとめ、「イメージを強く持っている」と「イメージをやや持っている」の合計（ “イメージを持っている” ）を基に降順で並べました。
　まず、文系についてまとめた結果が［図表16］です。“イメージを持っている” 割合が最も高いのは「社員を大切にしている」と「仕事が面白い」で、ともに92％と9割を超えています。次いで「働きやすい」（89％）、「風通しが良い・心理的安全性がある」（87％）が続きます。逆に同割合が最も低いのは「給与（初任給）が高い」（68％）で、10項目の中で唯一7割に届いていません。「ダイバーシティを推進している」（71％）と「チャレンジ精神が旺盛である」（73％）も7割台前半にとどまっています。これら3項目は、「イメージはない」の割合が他の項目よりも高いだけでなく、「どちらともいえない」についても2割前後と高くなっています。

［図表16］入社予定の会社に対して持っているイメージ：10項目横断比較（文系）

［注］［図表6～15］の10項目をまとめて示したもの。「イメージはない」は「イメージは全くない」と「イメージはあまりない」の合計値（［図表17］も同じ）

　一方、理系についてまとめた結果が、［図表17］です。「イメージを持っている」割合が最も高いのは、文系と同じく「社員を大切にしている」で、93％と今回の調査で最も高くなっています。次いで「仕事が面白い」（87％）、「風通しが良い・心理的安全性がある」「育成に力を入れている」（ともに84％）が続きます。逆に同割合が最も低いのは、「ダイバーシティを推進している」で、61％と今回の調査で最も低くなっています。これに次ぐのが「チャレンジ精神が旺盛である」の74％ですから、「ダイバーシティを推進している」が突出して低いことが分かります。ただ、これは［図表9］でも述べたように、理系職種における女性割合の低さが主要な原因であると思われます。

［図表17］入社予定の会社に対して持っているイメージ：10項目横断比較（理系）

　皆さんの会社では、内定者からどのようなイメージを持たれているのか気になりませんか。せっかく会社として取り組みを行っているのに、内定者にそのイメージを持たれていなかったとしたら、そもそも学生への発信量が足りないか、発信方法に何か問題があるのかもしれません。ただし、貴社から内定者に直接アンケートを依頼しても、入社予定企業への忖度(そんたく)が働く可能性が高く、率直な回答・意見を期待することは難しいかもしれません。興味をお持ちになりましたら、HR総研（ souken@hrpro.co.jp ）までお気軽にご相談ください。

寺澤 康介　てらざわ こうすけ ProFuture株式会社　代表取締役／HR総研 所長 1986年慶應義塾大学文学部卒業、文化放送ブレーンに入社。営業部長、企画制作部長などを歴任。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。2007年採用プロドットコム（ProFuture）を設立、代表取締役に就任。約25年間、大企業から中堅・中小企業まで幅広く採用コンサルティングを行ってきた経験を持つ。 著書に『みんなで変える日本の新卒採用・就職』（HRプロ）。 https://www.hrpro.co.jp/